2012年至2015年,该院共审理劳动争议类案件106件,其中集团诉讼案件30件,占劳动争议类案件总数的28.3%。该类案件矛盾大、处理难,一有不慎,就容易成为影响社会稳定的导火索。近日,该院针对劳动争议类案件审理的特点、存在问题进行分析并提出对策建议。
一、案件特点
一是案件呈逐年增长趋势。由于劳资双方在利益、目标和预期方面时常存在分歧,导致双方经常发生矛盾,一旦矛盾不能得到解决,便很容易通过诉讼的形式进入审判程序。2013年,该院受理此类案件26件,2014年,受理此类案件34件,2015年,受理此类案件46件,案件逐年增长,年均增长率为33.03%。二是案件法律关系逐渐复杂化。过去的劳动争议,主要是确认劳动关系。而现在的劳动争议,主要表现为多种权利争议下的复杂劳动关系。在多数情况下,劳动者要求的不单是劳动这一基本权利,更多的表现在将权利争议延伸到社会养老保险、劳动报酬、经济补偿金及赔偿金、工伤待遇等多个方面。三是劳动用工主体呈现个体化。从前的劳动争议,主要在劳动者与国营或私有企业之间发生。近年来,受经济发展的影响,该县出现大量家庭式作坊,雇佣人数少则2至3人,多的也不过10余人,劳动用工极不规范,一旦发生纠纷,处理难度较大。该院3年来受理的106件劳动争议类案件中,33件涉及家庭式作坊,占案件总数的31.13%。四是劳动争议类案件正逐渐从个体劳动争议向群体劳动争议转换。在劳资关系的力量对比上,资方占据强势,劳方为抗衡资方的强势力量,需要纠集、联合劳动者进行集体抗衡,而且在复杂民权争议上,劳方个体权益基本表现为普遍劳动者的权益,其利益也为劳动者共同追求。从该院受理的群体性劳动争议类案件来看,2013年为16件,2014年为20件,2015年增至30件,年均增幅37.5%,劳动争议案件的引发群体性事件的风险亟需引起重视。
二、原因分析
一是劳动争议双方法律意识不高。部分用人单位经营者法律知识缺乏,管理模式不当,风险意识不强,往往过分强调劳资关系的私法调整作用,过分强调资本的强势因素,激发劳动者的不满情绪,诱发劳资纠纷。一些职工无视劳动合同的法律约束,不认真履行合同,擅自离职,特别是业务骨干的违约跳槽,带走原企业的客户或是商业秘密,给原企业造成损失,导致企业采取扣押保证金、扣证件,扣工资等方式控制职工随意离职。二是劳动关系双方利益冲突加大。在市场经济作用下,企业追求的是利益最大化,这就必然会以损害职工利益为代价。部分企业会尽可能的减少劳动成本,减少劳动者的正常的社会保障支出,不配备必要的劳动保障设施,恶意拖欠克扣工人工资,加班不支付加班费,不依法缴纳或是不足额缴纳保险,不签订劳动合同或是合同约定霸王条款,随意解除劳动关系等。这一系列做法均有可能引发劳动争议。三是相关部门监管不到位。现实中,劳动行政部门的执法力度相对不够,各相关部门间的协调配合不够紧密,造成对企业的惩处力度不够,对企业失去了有效的监督。劳动行政部门经费、设备、人员配备上也不足,客观上也削弱了执法力。同时个别行政部门还存在不积极作为或是不作为的现象。
三、对策建议
一是整合化解劳资纠纷的资源。在化解劳资纠纷的过程中,除了要坚持党和政府的领导之外,要尤其注意整合工会、企业调解组织、劳动争议仲裁委员会、人民法院的力量,形成全社会齐心协力共同构建和谐劳资关系的局面。对于人民法院而言,要积极运用诉调对接和大调解机制,完善企业调解组织,充分发挥其化解争议的作用。二是加强转变政府职能。建议政府主管部门应由“管理型”向“服务型”转变。财政、税务、金融部门加大对中小企业发展扶持力度,重视企业的财政补贴、税收优惠、金融贷款。劳动、监察部门及司法机关着力于服务,加强监督。在服务上,重点落实就业再就业的优惠政策,支持、鼓励企业开展岗位培训,允许困难企业在一定期限内缓交社会保险,加强企业经济性裁员的指导与管理。三是加大普法宣传力度。要加强送法下乡、送法进企业等工作,加大对企业主和劳动者的法律法规培训和普及,建立与企业进行“一对一”的帮扶联系,开展劳动法律法规专题培训会,提高企业及劳动者遵守法律和自我保护的意识。 |